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虽然穆青染没有明说，但禾沐听出来了，自己应该是没做什么。 其实穆青染说得对，自己一个金主，做了也就做了，不过是一个醉酒的消遣娱乐项目而已，何必那么在意。 禾沐扬扬下巴，“我当然不怕我对你做什么，我是怕趁我喝醉，你对我做什么。” 穆青染：“你并不吃亏。” 禾沐觉得好笑，“你哪来的这样自信？” 穆青染：“敲击代码的手，都很灵活。” ……等等。 禾沐看着穆青染，半晌说不出话来。 这是在开车吗？ 她又一次忍不住怀疑，穆青染怕不是真的失忆了。 禾沐被施了定身咒一样，许久没动。 穆青染也没再说什么，从她旁边走过去。 带过一阵风，还有幽幽冷香。 * 人事部助理给客户部的全体员工发了内部邮件。 接下来一段时间会在客户部举行一个内部选拔比赛。 这个月15号到二月的同一时间，也就是农历新年前，为期三个月。 规则是以团队为单位，3~5个人一组，每组会有一个组长带队。哪个团队获胜，该组组长就晋升成为客户经理。 每个组的组长给团队设立签单的金额目标，按照截止日期内目标的完成情况，予以综合评定。 这也就意味着没有一个绝对的考核线，而是每个组之间互为标准。这能充分看出组长的野心和能力是否匹配。 如果目标定的过高，完成度太低，可能反而不如那些目标低而能百分之百拿下的。 但如果定的目标很高，最后却还能很好完成，那一定会在老板心里留下深刻的印象，说不定最后的机会不止于客户经理这个职位。 这还要看小组组长敢不敢赌。 而小组组长和组员之间是双向选择。 用这种方式，可以初步先筛选出能找到支持者，有领导能力的人。 虽说这次是竞争上岗，但并不是每个人都有信心去争取管理职位。同事之间平时接触的最多，彼此可能比领导更清楚谁做事认真，谁喜欢摸鱼。 客户部赚的多，年终奖才会丰厚，大家自然也会希望自己心中有能力的人当上客户经理。 通过这样的团队比拼，还可以增强团队内部的协作能力，也可以算作是一次部门战力训练。 这次竞争不光是客户部现有员工之间的竞争。 还会开始陆续招聘新人，新招进来的几个人也会组成一个团队，通过在面试时候的表现，选出团队Leader，一起参与竞争。 鲶鱼效应往往可以激发出人的更多潜力，还可以迅速提高原始团队的凝聚力。 现在许多企业都开始使用OKR 360的考核模式，从多维度评估每个人的价值。 同事和同事之间，下属和领导之间，还要互相打分，综合评定，比原来单一的考核KPI更加科学。 但不可避免地，其中操作空间也很大。 有一些分数项上，拍好领导的马屁，就能得到更高的评价，因此出现一定程度的内部腐化，反而失去这套考核标准的意义。 也有可能出现一个人工作能力很出色，但因为同事的嫉妒和领导刻意的打压，而影响整体的考核成绩的情况。 现在采取自愿分组模式比赛，意味着大家可以互相选择自己信任的人作为队友，互相成就，一种很久没有过的热血在客户部员工身上重新沸腾起来。 “你想好选谁当组长了吗？还是想自己做Leader？”一个齐头帘的娃娃脸女生问旁边工位的短发女生。 “我有几斤几两，自己还是有自知之明的。”短发女生说，“我觉得付晨挺靠谱的。” 从她进公司，付晨前辈就很关照她，问她问题，也都特别耐心地解答。 虽说KM的客户部没有特别明确的师徒制，但她觉得付晨就是她半个师父，而且论起能力，也是数一数二的。 “你呢？”短发女生反问。 “我还没想好。”娃娃脸说，“不过付晨小姐姐，好像确实是个不错的选择，说起来她上次还帮过我呢，要是她当客户经理，应该会护着底下的人吧。” 有一回，她们一起去见一个客户，那个客户趁机揩她油，付晨狠狠教训了那个人一顿，而且也不知道是怎么做到的，还让对方公司换了个项目负责人。 这要是换成别人，恐怕已经因为殴打客户被辞退了。 “那我们就可以一个组了。”短发女生笑着说。 “她看不看得上我还不一定呢。” “不争取一下怎么知道，人不能妄自菲薄。” “要是我进了付晨小组，那咱们就是三个女生，我猜，她应该还会再选两个男的吧。” “你怎么猜的？” “不是有那么一个古老的传说吗？男女搭配干活不累。” “就属你贫。”短发女生笑容变得八卦，“我猜王洋可能会跟咱们一组。” “怎么说？” “他对付晨的心思，你难道看不出来吗？” “我是觉得付晨才不会搞办公室恋情，不然分了手，谁走谁留啊。” “说的也是，专心搞事业多好，恋爱哪有赚钱香。” 禾沐从后面经过，正好听到她们办公室恋情的几句，轻飘飘附和道：“我觉得很有道理。”